役員の退職にあたって、退職金の支給を検討している中小企業も多いのではないでしょうか。
役員退職金は、適正な金額であれば法人税上の損金に算入することが可能です。
ただし、金額設定や支給時期、社内手続の進め方によっては、想定どおりに損金算入できないおそれもあります。
そのため、基本的な考え方を事前に押さえておくことが重要です。
この記事では、役員退職金の損金算入の基本的な考え方と、実務上の注意点を解説します。
・役員退職金の適正額の考え方
役員退職金を損金算入するにあたっては、「適正な金額」であることが重要です。
不相当に高額な部分は、損金不算入と判断されます。
では、役員退職金の適正額はどのように考えるのでしょうか。
以下では、法令上の考え方と、実務でよく用いられる方法を確認します。
・法令上、画一的な計算式が定められているわけではない
法令上、役員退職金の適正額は、次のような事情を踏まえて判断されます。
・その役員がどのくらいの期間、業務に従事していたか
・どのような事情で退職するのか
・同種・類似法人では、どの程度の退職金が支給されているか
つまり、法令上は「この計算式で必ず算定する」といった形ではなく、個別の事情を踏まえて適正額を判断することとされています。
・実務では功績倍率法が広く用いられる
役員退職金の適正額を考える方法としては、功績倍率法が実務で多く参考にされています。
功績倍率法とは、役員の退職直前の報酬額を基礎に、在任年数や職責に応じた倍率を乗じて退職金額を算定する考え方です。
一般的な計算式は、以下となります。
最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率＝役員退職金の目安
たとえば、退職直前の月額報酬が50万円、在任年数が20年、功績倍率が3倍であれば、 50万円 × 20年 × 3 ＝ 3,000万円 を、一つの目安として考えます。
功績倍率法は法令で一律に定められた唯一の計算式ではなく、あくまで適正額を検討する際の参考となる方法の一つです。
功績倍率には一律の基準があるわけではなく、「社長なら何倍」などと機械的に決められるものでもありません。
実際には、役員の職責や退職事情に加え、同種・類似法人における支給状況なども参考にしながら、妥当な水準かどうかを検討することが大切です。
なお、退職金額の算定に当たり、利益や株価などの指標を基礎として功績倍率が算定される場合には、業績連動給与に該当する可能性があります。
この場合は別途、法人税法上の業績連動給与の要件を確認する必要が生まれます。
ですが通常の功績倍率法による退職金は、一般に業績連動給与には該当しないとされています。
・類似法人との比較が判断材料になることもある
役員退職金の適正額を考えるうえでは、同種・類似法人における支給状況も判断材料の一つになります。
実務や裁判例でも、類似法人との比較は、適正額を検討する際の参考にされることがあります。
ただし、業種が同じでも、企業規模、役員の職責、在任期間、会社の収益状況などが異なれば、単純に比較できない場合もあります。
そのため、功績倍率法で算定した金額が同業他社の水準とかけ離れていないかを確認しつつ、個別事情も踏まえて総合的に判断をするようにしましょう。
また、役員退職金の支給に当たっては、算定根拠を社内で記録として残しておくことも重要です。
・役員退職金で税務上問題になりやすいケース
役員退職金は、適正な額であれば損金算入できます。
しかし、金額や社内手続、退職の実態によっては、退職金として認められなかったり、不相当に高額な部分が損金不算入になったりすることがあります。
ここでは、役員退職金で損金不算入になりやすい主なケースを確認します。
・金額が不相当に高額な場合
役員退職金の金額が不相当に高額であると判断されれば、適正額を超える部分は損金算入できない可能性があります。
そのため、役員退職金を支給する際は、前述した功績倍率法により目安を算出するだけでなく、同種・類似法人との比較や個別事情も踏まえて、妥当な水準かどうかを確認することが重要です。
・根拠なく功労加算を上乗せしている場合
功労加算とは、基本となる退職金額に、特別な功績などを踏まえて一定額を加算する考え方です。
功労加算そのものが直ちに否定されるわけではありませんが、同業類似法人の支給水準を大きく超える場合は、不相当に高額と判断されるリスクがあります。
加算を行う場合は、規程上の位置付けだけでなく、加算が必要となる具体的な功績を客観的に説明できるようにしておくことが重要です。
・株主総会議事録や退職慰労金規程が整っていない場合
役員退職金は、原則として、株主総会の決議等によって退職金額が具体的に確定した事業年度に損金算入します。
そのため、開催当時の議事録がないと、支給決議の事実や確定時期を客観的に示しにくくなり、税務調査等で不利に扱われるおそれがあります。
実際に裁判例でも、議事録の内容が不自然であることや、支給決議後も長期間支払が行われていないことなどが、支給決議の実在に疑問を生じさせる事情として扱われています。
また、退職慰労金規程や計算書が整備されていない場合も、支給額が在任期間や同業類似法人の水準などに照らして適正であることを説明しにくくなります。
議事録や算定資料は、決議後できるだけ速やかに作成し、計算明細とあわせて保存しておくことが重要です。
・退職の実態が曖昧な場合
役員退職金は、あくまで退職したことに基因して支払われる金銭であることが前提です。
退職に際して支払われたとしても、支払金額の計算基準などからみて、引き続き勤務している人に支払われる賞与等と同性質であれば、退職所得ではなく給与所得として扱われます。
そのため、肩書だけが変わり、実質的には従前どおり経営に関与している場合などは、退職金として認められにくくなります。
形式だけでなく、実質的にも退職していることを説明できる状態にしておくことが大切です。
・役員退職金の損金算入時期
役員退職金について注意したいのは、金額だけでなく、いつの事業年度で損金算入するのかという点です。
損金算入の時期を誤ると、想定した事業年度で費用計上できず、税負担のタイミングがずれて資金繰りに影響する場合があります。
まずは、役員退職金の損金算入時期に関する基本的な考え方を確認しましょう
・原則は退職金額が具体的に確定した事業年度
役員退職金の損金算入時期は、原則として、株主総会の決議等によって退職金額が具体的に確定した日の属する事業年度です。
・実際に支払った事業年度で損金算入できる場合もある
原則は決議等で退職金額が確定した事業年度の損金となります。
ですが、法人が実際に支払った事業年度に損金経理をした場合は、その支払った額をその事業年度の損金とすることも認められます。
資金繰り等の都合で複数年にわたり分割支給する場合も、支給の都度損金経理をしていれば、各支給年度で損金算入が認められる余地があります。
・金額確定前の未払計上は損金算入できない
一方で、退職金額が具体的に確定する前に、取締役会で内定した金額を未払金として計上しただけでは、その時点で損金算入することはできません。
・役員退職金は適正額と損金算入時期に注意
役員退職金は、長年会社に貢献した役員に対して支給される重要な金銭です。
一方で、法人税上の損金に算入するには、金額だけでなく、損金算入時期にも注意しなければなりません。
役員退職金を支給する際は、金額が不当に高額でないか、算定根拠を後から説明できるか、損金算入時期が適切かを確認したうえで進めることが重要です。
判断に迷う場合は、税理士に相談しながら進めると安心です。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。個別の税務判断については、税理士などの専門家にご相談ください。
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